Strength Based Management

Kompetensi Inti Organisasi seharusnya apa?

Posted on Updated on

GambarSecara umum, penulis memaknai kompetensi inti organisasi merupakan keunggulan potensi yang dimiliki oleh organisasi, telah dicirikan dalam perilaku terdahulu dalam menghadapi situasi/kondisi pasar, dan sulit untuk direplikasi atau duplikasi oleh organisasi lain.

Dalam organisasi, kekuatan kompetensi inti organisasi bisa dibagi 2 yaitu :

  • Soft Competency Organization : Terkait dengan Kepemimpinan, talenta, kemitraan, budaya kerja, goodwill, reputasi, jaringan, merk.
  • Hard Competency Organization : Terkait dengan sistem yang dimiliki, infrastruktur, gedung, asset, jumlah modal, jumlah pabrik, jumlah mesin, teknologi yang digunakan dll.

Sehingga, jika organisasi dinilai, maka ke market value suatu organisasi akan dilihat dari ke dua hal tersebut, dimana soft competency organization adalah intangible asset (asset tak nyata), asset yang tak bisa dilihat namun dapat dinilai dengan uang,  sedangkan hard competency organization adalahtangible asset (asset nyata) yang bisa langsung dilihat dan juga dinilai uang..

Baca entri selengkapnya »

Perencanaan Proses berbasis Apresiatif dengan model “4D”

Posted on

Setelah mengetahui proses teknik wawancara berbasis apresiatif, selanjutnya kita bisa menggunakan model “4D” untuk perencanaan proses strategis. Model ini merupakan model yang paling populer untuk AI, yang dibentuk berdasarkan proyek pengembangan kemitraan di Zimbabwe untuk menangani anak-anak diberbagai tempat di afrika.

Secara tipikal, siklus 4D adalah : Discovery, Dreaming, Design dan Destiny (atau kadang disebut Discovery).  Setiap fase, memiliki proses wawancara tersendiri dan akan diberikan contohnya dibawah :

1. Fase Discovery

Dalam fase ini, anda akan menemukan apa yang anda hargai mengenai pekerjaan anda, organisasi anda, komunitas anda dll. Anda akan menanyakan serangkaian pertanyaan/pernyataan tentang “apa yang terbaik”, apa yang anda hargai tentang organisasi /perusahaan ini, pekerjaan, komunitas dll.

  • Gambarkan waktu yang paling anda banggakan ketika menjadi bagian dari komunitas / organisasi / tim proyek. Bagaimana situasi yang terjadi? Siapa saja yang terlibat? Apa yang membuatnya menjadi momen membanggakan?
  • Apa yang anda percayai sebagai keunggulan strategis paling penting di komunitas/organisasi / tim proyek? mengapa ?
  • Ceritakan saat anda terinspirasi dengan kepemimpinan yang besar. Apa yang membuatnya menjadi demikian? Siapa pemimpinnya, apa yang mereka lakukan sehingga anda terinspirasi?
  • Apa yang paling anda hargai tentang kepemimpinan di komunitas/organisasi/proyek anda?

2. Fase Dreaming

Dalam fase ini, anda akan memandang masa depan dan ‘memimpikan’ apa yang dapat terjadi. Fase ini ‘memimpikan’ bagaimana masa depan pekerjaan anda, komunitas anda atau organisasi anda.

  • Gambarkan tentang usaha/bisnis organisasi yang akan anda miliki dalam empat tahun ke depan. Bagaimana bentuk bisnis organisasi anda? Bagaimana lokasi bisnis anda? Bagaimana bisnis dapat diciptakan, dipertahankan dan diperluas? Apa sumberdaya yang akan digunakan?
  • Saat ini sudah empat tahun dari sekarang, dan ekonomi serta bisnis regional telah berkembang dalam berbagai jenis. Dengan jalan apa komunitas dan ekonomi regional menjadi bermacam-macam jenisnya? Bagaimana bisa menjadi bermacam jenis? Siapa saja yang terlibat?
  • Jika ada seorang ‘utusan Tuhan’ datang di depan anda, dan menawarkan bantuan untuk membantu mengabulkan tiga harapan untuk komunitas/organisasi anda, apa tiga harapan yang anda ajukan?
  • Gunakan tiga kata untuk menggambarkan komunitas/organisasi anda dalam empat tahun ke depan mulai dari sekarang. Mengapa anda ambil tiga kata tersebut?

3. Fase Design

Selama fase ini anda akan mengkonstruksi komunitas/organisasi yang sudah anda bicarakan di dalam fase Discovery dan Dreaming. Anda mengambil informasi tersebut dan mulai membuat bagian-bagian organisasi yang akan menciptakan organisasi anda di masa depan.

  • Apa yang seharusnya paling ideal untuk komunitas/organisasi anda?Seperti apa bentuk struktur tata kelola komunitas/organisasi anda? Bagaimana pengambilan keputusan yang dapat mempengaruhi komunitas/organisasi anda?
  • Apa definisi dari komunitas/organisasi anda? Bagaimana membangun dan mengembangkan pemimpin baru? Bagaimana organisasi mempelajari  sesuatu yang baru?
  • Struktur apa yang diperlukan bagi komunitas/organisasi agar tetap tumbuh dan berkembang terus menerus secara ekonomis dan berkelanjutan?
  • Apa yang seharusnya ada di dalam komunitas/organisasi untuk menarik dan menahan individu terbaik di dalam komunitas/organisasi?

4. Fase Destiny / Delivery

Di fase ini anda akan membuat rencana aksi bagaimana mentransformasikan komunitas/organisasi yang telah digambarkan pada fase discover dan fase dreaming serta diciptakan di fase design.

  • Apa daftar aksi yang kita butuhkan untuk menopang penciptaan komunitas/organisasi masa depan?
  • Siapa yang akan bersedia untuk bekerja dalam langkah aksi tersebut?
  • Seberapa penting variasi dalam langkah aksi tersebut?
  • Bagaimana kita berurusan dengan kelanjutan dari rencana, meyakinkan bahwa kita akan mendapatkannya dan tetap bekerja sesuai rencana tersebut?
  • Apa sumberdaya tambahan yang akan kita butuhkan untuk menciptakan komunitas/organisasi yang sudah digambarkan dalam fase Discover, Dreaming dan diangkat dalam fase Design?
  • Apa jadwal waktu yang diperlukan untuk menyelesaikan langkah aksi tersebut?

Membentuk Pernyataan Apresiatif (2)

Posted on Updated on

Menggunakan teknik wawancara berbasis Apresiatif (Appreciative Inquiry based Interview)

Dalam menjalankan teknik AI untuk suatu pencapaian target, penyelesaian suatu masalah atau dalam konteks pengelolaan perubahan di dalam organisasi, dilakukan dulu langkah interview sebagai salah satu cara menggali potensi, kekuatan dan nilai-nilai yang ada di tim yang dapat menunjang keberhasilan tim meraih kesuksesan. Adapun cara untuk melaksanakan interview dalam menggali potensi kekuatan sesuai fase AI, memerlukan langkah-langkah sebagai berikut : 

  1. Siapkan orang yang akan diwawancarai untuk sesi AI ini. Umumnya dilakukan secara berpasangan, satu interviewer dan satu interviewee. Jumlah interviewer tergantung tim yang akan menjalankan proses dengan teknik AI. Jika ada 3 orang, maka ada 2 orang interviewer dan satu interviewee.
  2. Siapkan pertanyaan berbasis apresiatif.
  3. Pilihlah tempat dimana interview bisa dilakukan dengan fokus dan tidak ada gangguan. Artinya, tempat yang tenang dan kondusif dalam interview.
  4. Ciptakan suasana dan lingkungan interview yang penuh dengan penghargaan dan semangat.
  5. Jelaskan maksud dan tujuan interview apresiatif ini kepada yang diinterview (interviewee). Biasanya didahului dengan sesi penjelasan, makna dan manfaat yang diperoleh melalui interview apresiatif dalam menggali potensi, kekuatan atau keunggulan untuk menuntaskan suatu masalah / mendapatkan kesuksesan tim.
  6. Selama proses interview, dengarkan dan perhatikan secara seksama, sehingga anda dapat menulis semua ide dan nilai-nilai positif yang anda dengar dari interviewee. Anda boleh menggunakan kalimat langsung untuk mendapatkan kesimpulan kembali dari interview.
  7. Teknik wawancara berbasis apresiatif, akan memiliki banyak energi dan kegairahan positif. Libatkan dalam kegembiraan dan gairah positif dengan menanyakan pada momen yang tepat sehingga dapat menggali lebih dalam untuk memperoleh pengertian mengenai situasi atau keadaan yang paling tepat dalam menangkap ide, kekuatan dan potensi yang ada .
  8. Sekali proses interview selesai dengan satu orang, gantilah posisi atau dibuat secara bergiliran sesuai dengan jumlah tim yang ada. Lakukan kembali proses interview mulai dari awal sampai akhir.
  9. Siapkan laporan setelah proses interview berbasis AI sudah selesai untuk keseluruhan anggota tim.
  10. Nikmati keseluruhan proses interview, karena suasana yang diciptakan adalah suasana penuh dengan penghargaan.

Membentuk pernyataan apresiatif (1)

Posted on

Salah satu bagian terpenting dalam menyusun dan menggunakan model pendekatan kekuatan berbasis penghargaan (appreciative inquiry/AI) adalah membentuk pernyataan-pernyataan yang berlandaskan sudut pandang positif. Dengan berdasar sudut pandang positif, ini akan menciptakan suatu lingkungan dimana partisipan yang mengikuti wawancara akan merasakan perubahan positif, pengalaman positif dan mindset positif.

Ada empat inti pertanyaan atau pernyataan yang umumnya digunakan dalam wawancara AI ini yakni :

  1. Pengalaman puncak atau high point.
  2. Sesuatu yang paling berharga (things valued)
  3. Faktor inti (core factors)
  4. Tiga harapan (Three wishes)
  5. Serta contoh lainnya (Other examples)

Berikut adalah contoh pertanyaan berbasis AI :

Pengalaman Puncak : Berpikirlah kembali melalui karir anda di organisasi ini. Tempatkan suatu momen dimana hal tersebut merupakan titik puncak anda merasakan paling efektif dan paling efisien. Gambarkan situasi bagaimana yang anda rasakan dan apa yang membuat hal tersebut dapat terlaksana.

Sesuatu yang berharga : Gambarkan apa yang paling anda hargai mengenai diri anda, pekerjaan anda dan organisasi anda.

Faktor inti : Jelaskan bagaimana anda dapat tetap profesional, tetap merasakan pembaruan terus menerus, bergairah dan berenergi, antusias serta merasakan inspirasi yang berkelanjutan.

Tiga harapan : Gambarkan tiga harapan utama yang kongkrit untuk masa depan organisasi anda.

Contoh lain : Gambarkan seseorang, organisasi atau kejadian yang anda rasakan sebagai teladan terbaik mengenai keadilan. Apa situasi yang mendorong hal tersebut?Apa konsekuensi yang diperoleh?. Gambarkan suatu waktu ketika anda menjadi bagian yang paling istimewa dan contoh yang mengesankan dalam hal kerjasama unit-unit organisasi yang beraneka ragam. Apa yang mendorong kerjasama tersebut dapat berlangsung?

Itulah contoh-contoh bagaimana membentuk pernyataan apresiatif, sebagai bagian penyelesaian suatu masalah/problem dengan pendekatan penghargaan (appreciative inquiry).  Mengenai teknis pelaksanaan wawancara AI akan dilanjutkan pada tulisan berikutnya.

Perubahan dengan pendekatan kekuatan (strength)

Posted on Updated on

Bayangkan, anda sebagai pemimpin suatu unit departemen sering mendengar karyawan anda sering mengeluh, entah itu masalah pekerjaan atau masalah pribadi, kemudian sering mendapatkan karyawan melakukan ‘korupsi’ waktu kerja, rendah dalam ‘sense of belonging’, hanya peduli terhadap pekerjaan sendiri, asalkan selesai dan segudang masalah lainnya. Apa yang anda lakukan jika mengalami masalah ini?

Umumnya, orang berpikir akan melakukan analisa serta assessment, yakni dengan pendekatan problem solving & corrective action. Dimana biasanya dimulai identifikasi problem, analisa penyebab, analisa kemungkinan pemecahan masalah lalu melakukan langkah aksi implementasi rencana agar masalah tersebut terpecahkan. Basis pendekatan ini adalah melihat bahwa organisasi tersebut merupakan suatu problema yang harus diselesaikan apapun masalahnya. Mirip dengan seorang dokter yang memeriksa penyakit, yang biasa disebut sebagai pendekatan medis.

Namun ada pendekatan alternatif terhadap masalah diatas.  Ini berdasarkan kenyataan bahwa manusia lebih suka menonjolkan hal-hal negatif (weaknesses, threats, minus) padahal manusia lebih suka melupakan kekurangan dan kesalahan masa lalu. Kita akan lebih termotivasi jika melihat kelebihan, kekuatan dan keunggulan yang dimiliki serta memberi dampak pada kemajuan organisasi. Pendekatan inilah yang dinamakan pendekatan penghargaan (appreciative), yang lebih menitikberatkan pada kekuatan, peluang dan keunggulan yang dimiliki daripada masalah, cacat maupun kelemahan yang ada.

Apakah ini merupakan hal yang baru ? ternyata Manajemen Guru, Peter Drucker dalam wawancara bukunya Next Society sudah mengatakan ” The task of leadership is to create an alignment of strength, making our weaknesses irrelevan“, jelas disini beliau menyebutkan pentingnya penyelerasan dan harmonisasi kekuatan atau keunggulan sehingga kelemahan bisa terabaikan.

Selanjutnya  pendekatan ini mulai dipopulerkan oleh David Cooperrider, dalam bukunya Introduction to Appreciative Inquiry (1995). Beliau sebelumnya sudah menulis dalam disertasi doktoralnya Appreciative Inquiry: Toward a Methodology for Understanding and Enhancing Organizational Innovation, di universitas Case Western Reserve, Ohio. Sehingga boleh dibilang, beliau adalah pelopor dan yang mempopulerkan pendekatan ini. Kelompok manajemen pun menyebutkan sebagai bagian dari Manajemen berbasis Kekuatan (Strength-based Management).

Pendekatan appreciative dimulai dengan melakukan penyelidikan (inquiry) yang biasanya menggunakan pertanyaan positif guna mempelajari kesamaan kekuatan, keunggulan, nilai-nilai bersama dan peluang potensial. Dalam fase ini, semua pandangan setiap anggota dihargai (appreciated). Selanjutnya, anggota tim dibawa ke dalam fase imajinasi dan ‘mimpi’ (dreaming), yakni merancang dan merencanakan masa depan yang diharapkan atau mau dibawa. Dalam fase ini, nilai-nilai bersama yang unggul diperkuat, harapan serta visi dibuat. Istilah kerennya envisioning result. Fase berikutnya adalah perancangan (design), yakni dimulainya rancangan sasaran jangka pendek, rencana taktis fungsional, rancangan struktur, program maupun sistem. Tujuannya mencari yang paling ideal bagi organisasi. Fase berikutnya adalah Fase aksi dan implementasi (destiny), dimana dilakukan langkah aksi untuk mentransformasikan apa yang sudah di’mimpikan’ dan dirancang untuk menjadi langkah nyata. Segala kebutuhan sumberdaya maupun jadwal waktu pencapaian dilakukan pada fase ini.

Menurut pencetusnya, penerapan metode appreciative ini mampu menghasilkan energi perubahan yang bertahan lama dan berkelanjutan (sustainable) , karena semuanya dibangun berlandaskan inti positif (positive core) dan menghargai kekuatan yang ada sekecil apapun. Sehingga lahirlah sebuah teknis analisis yang disebut SOAR (Strength, Opportunities, Aspiration, Result), sebagai alternatif pendekatan konvensional SWOT (Strength, Weaknesses, Opportunities, Threat).

Seberapa jauh kekuatan analisis SOAR yang didasarkan pendekatan appreciative inquiry ini dibandingkan teknik yang sudah jauh lebih mapan yakni SWOT masih menunggu waktu. Namun, seperti halnya ilmu manajemen lainnya, kehadiran teknik SOAR akan memperkaya dan melengkapi teknik manajemen lainnya dalam analisa dan pengelolaan perubahan yang tentunya bisa saling melengkapi dan berkontribusi terhadap kemajuan organisasi.