Inilah pergeseran pekerjaan di masa depan

robots-replace-humans-840x420Perkembangan teknologi, mesin autonomous, revolusi industri manufaktur dan mesin cerdas ternyata telah mengubah wajah pekerjaan di dunia. Apa saja perubahan yang terjadi, fokus terhadap keahlian apa yang dibutuhkan industri? Dampak langsung adalah terjadi polarisasinya terhadap kebutuhan pekerjaan yang ada.

Ketika diamati oleh Professor Autor dari MIT, polarisasi pekerjaan atau perpindahan fokus pekerjaan sudah terjadi selama tiga dekade ini di Amerika. Temuan Autor memberikan informasi, pergeseran fokus penurunan permintaan tenaga kerja pada middle-skill white collar worker dan blue-collar job , tenaga kerja kerah biru yang biasa disebut staff, administratif, operator, atau buruh. Sebaliknya terjadi permintaan kesempatan kerja pada high-skilled worker, high-wage professional, technical-skilled professional dan pekerjaan management-high skilled.

Baca lebih lanjut

Iklan

Data HR berlebihan yang membunuh anda !

documentsData HR (human resource) atau SDM, mulai dari data personal, data pelatihan, data alamat, data penggajian dan lainnya mudah dikelola jika perusahaan masih kecil, dengan jumlah karyawan misal dibawah 200 orang. Dalam hal ini kita bisa menempatkan dalam filing cabinet, folder  manual atau ke dalam lembar kerja sederhana. Menggunakan aplikasi spreadsheet saja dengan memanfaatkan macro atau basic programming sudah lebih dari memadai.

Namun dengan berkembangnya perusahaan, tidak hanya jumlah karyawan yang bertambah tapi juga isi dari data karyawan seperti  : data kompetensi, data kinerja, data hasil assessment, data kesehatan/historical record dan berbagai data lainnya cukup membuat pusing. Belum lagi ditambah data harian yang terus bertambah terutama dari sisi personnel, timesheet, data lembur, data kehadiran, yang harus terus dianalisis, tidak hanya per orang tapi juga per bagian, per periode waktu  agar bisa mendapatkan gambaran, kecenderungan atau untuk monitoring hasil.

Baca lebih lanjut

Apa yang salah dalam struktur organisasi anda?

Real Organization ChartBanyak orang beranggapan, bahkan juga bagi sebagian kalangan top manajemen atau pengusaha bahwa pembentukan struktur organisasi adalah jalan agar proses aktifitas atau pekerjaan dalam bisnis bisa terselesaikan. Pendapat tersebut tidaklah salah sepenuhnya. Kenyataannya, beberapa perusahaan sekarang lebih memilih untuk melonggarkan, meminimalisasi atau menghapus lapisan organisasi, karena mereka melihat “terlalu banyak struktur”, “organisasi bergerak lamban” atau “tidak mampu berkomunikasi”.

Dalam pengalaman penulis  ketika berdiskusi atau membicarakan tentang organisasi dengan level pimpinan atau manajemen perusahaan,  penyebab masalah tersebut bukanlah karena dari struktur itu sendiri tapi lebih dikarenakan struktur yang tidak tepat atau tidak pas dengan kebutuhan atau tujuan dimana organisasi dibentuk. Mari kita lihat, ahli pengembangan dan teori organisasi Elliot Jacques dalam teori Requisite Organization. Beliau memaparkan ada tiga makna dalam struktur organisasi.

Baca lebih lanjut

Kontraktor Independen, apa itu?

Independent-ContractorsBaru-baru ini penulis menerima konsultasi dari seseorang mengenai posisi kontraktor independen. Sebagai bagian dari jabatan yang diterimanya, karena telah dikontrak principal dari luar negeri, dimana di dalam kontrak kerjanya disebut sebagai independent contractor. Berbeda dengan status employee, agent atau lainnya, terus terang jabatan tersebut terlihat kurang lazim di Indonesia. Tentunya ada beberapa alasan mengapa pihak pemberi kerja memberikan status kontraktor independen kepada pihak tersebut.

Apa itu kontraktor independen? mengapa disebut kontraktor independent, apa saja bedanya dengan agen atau karyawan biasa? Hasil penelusuran lebih lanjut memberikan data dan informasi sebagai berikut.

Baca lebih lanjut

Isi uraian jabatan – Bagan Posisi Organisasi (12)

 Isi Uraian Jabatan (12) 

Agar mengetahui letak suatu jabatan di dalam struktur organisasi, maka job description yang baik dilengkapi dengan bagan posisi tersebut di dalam struktur organisasi. Kelengkapan ini tidak mutlak, namun sebaiknya disediakan untuk memudahkan pemangku jabatan mengetahui konfigurasi penugasannya di dalam struktur. 

Supaya lebih mudah, bagan posisi jabatan tersebut di dalam organisasi tidaklah perlu dibuat komplit atau sangat lengkap, misalnya sampai 2 atau 3 layer (lapisan) struktural ke atas / bawah. Namun, yang penting adalah bagan posisi yang dibuat sudah memberikan detil yang cukup melihat hubungan si pemangku jabatan dengan atasan dan bawahan serta hubungan rekan kerja. Detil ini bersifat relatif, sekali lagi tergantung seberapa penting dan kritikal posisi tersebut perlu dilengkapi dengan bagan organisasinya. 

Sebagai contoh, anda bisa membuat bagan posisi organisasi untuk jabatan Supervisor Accounting, cukup dengan satu layer ke atas (atasan) dan satu layer ke bawah (bawahan). Namun adakalanya, anda perlu membuat bagan posisi organisasi untuk General Manager Finance dengan satu layer ke atas (atasan), dan 2 sampai 3 layer kebawah (bawahan), sehingga mencukupi untuk melihat hubungan atasan, rekan kerja, bawahan. 

Sekali lagi, anda bisa membuat bagan posisi organisasi di dalam job description, jika organisasi tersebut tentunya sudah memiliki Struktur Organisasi baku, yakni yang menjelaskan konfirgurasi formal di dalam organisasi yang dengan alokasi rangkaian tugas, tanggungjawab dan wewenang di dalam organisasi. Struktur ini hendaknya sudah disahkan oleh manajemen puncak Organisasi.

Adapun proses pembuatan struktur organisasi biasanya menggunakan metode dan teknik yang dinamakan Disain Organisasi (Organization Design). Penjelasan mengenai Disain Organisasi akan dibuat dalam tulisan tersendiri, mengingat luasnya bahasan Disain Organisasi itu sendiri, termasuk teori, latar belakang maupun strategi yang mendasarinya.

Isi uraian jabatan – Ukuran Kualifikasi Jabatan (11)

Isi uraian jabatan (11)

Sebagai pelengkap namun juga cukup penting untuk dicantumkan dalam uraian jabatan adalah ukuran kualifikasi jabatan. Ukuran kualifikasi jabatan ini merupakan hal-hal yang dapat dijadikan ukuran bahwa seseorang memiliki kompetensi yang disyaratkan.  

Perlu diperhatikan bahwa ukuran kualifikasi jabatan bukanlah merupakan persyaratan mutlak, tapi hanya menunjukkan indikator-indikator sebagai bukti bahwa untuk jabatan tersebut akan lebih efektif bila pemangku jabatan memiliki indikator tersebut. 

Beberapa contoh yang bisa dijadikan ukuran kualifikasi jabatan adalah :

  • Tingkat pendidikan
  • Sertifikasi yang diperoleh
  • Pengalaman dalam pekerjaan
  • Training dan pelatihan yang pernah diikuti

Contoh Ukuran kualifikasi jabatan untuk instruktur / trainer alat berat 

Pendidikan  :

  • Lulusan SMU/SMK
  • D3 dari segala jurusan

 Pengalaman Kerja:

  • Lulusan SMU : Minimal 3 tahun sebagai instruktur untuk pengoperasian Alat-alat berat
  • Lulusan D3 : Minimal 1 tahun sebagai instruktur untuk pengoperasian Alat-alat berat

Pelatihan :

  • Heavy Equipment Training
  • Training Management
  • Presentation Skill
  • Heavy Equipment Certification

Dengan adanya ukuran kualifikasi jabatan, sangat memudahkan dalam seleksi awal kandidat pada proses rekrutmen. Bila menggunakan aplikasi sistem informasi SDM, dimana database kandidat sudah diletakkan ke dalam database server, anda bisa dengan mudah melakukan pengurutan seleksi atau query awal dengan kriteria yang anda tentukan sendiri sehingga bisa memperoleh daftar kandidat untuk posisi / jabatan tertentu secara cepat.

Isi sebuah uraian jabatan – Persyaratan Kompetensi (10)

Isi uraian jabatan (10)Jika organisasi telah melakukan competency based management, atau sudah memiliki kamus kompetensi, yang memetakan, mendefinisikan dan mereferensikan seluruh kompetensi yang dibutuhkan perusahaan dan diperlukan untuk dipenuhi karyawannya, maka pada job description dapatlah dilengkapi dengan persyaratan kompetensi. 

Persyaratan kompetensi (competency requirement) pada job description merupakan persyaratan kompetensi minimum agar pemangku jabatan dapat melaksanakan tugasnya sesuai yang diharapkan. Pada dasarnya, pembagian kompetensi pada jabatan, tergantung model kompetensi yang dibuat oleh organisasi. Ada yang menerapkan model soft competency dan hard competency (model gunung es / iceberg). Ada yang membaginya menjadi core competency dan functional competency. Ada pula yang membaginya menjadi managerial competency, technical competency dan basic competency. Karena sangat luasnya mengenai permodelan kompetensi ini, maka penjelasan mengenai model kompetensi, pembagian serta teknik pembuatannya akan dijelaskan pada tulisan tersendiri dalam kategori competency based management. 

Untuk mudahnya, dapat diambil contoh yakni membagi persyaratan kompetensi menjadi dua jenis yakni :

  • Soft Competency, yakni persyaratan kompetensi yang terkait dengan perilaku, budaya, attitude maupun sikap.
  • Hard Competency, yakni persyaratan kompetensi yang terkait dengan pengetahuan, ketrampilan, dan keilmuan yang diperlukan dalam pekerjaan.

 Sebagai contoh, jabatan trainer memiliki persyaratan kompetensi soft :

  • Achievement Orientation / Orientasi Berprestasi
  • Inititative / Inisiatif
  • Relationship Building / MembinaHubungan
  • Developing Others / Mengembangkan Orang lain
  • Self Development / Pengembangan Diri Sendiri

 Sedangkan untuk persyaratan kompetensi hard nya adalah :

  • Presentation Skill / Ketrampilan presentasi
  • Training Management / Pengelolaan Pelatihan

Adapun, mengenai tingkat / level kompetensi bisa saja dimasukkan ke dalam job description. Namun, bila ingin dimasukkan, maka anda harus sudah memetakan profil jabatan tersebut ke dalam skala kompetensi sesuai kategori kompetensi diatas. Bisa menggunakan skala mulai dari pemula/ beginner, menengah / intermediate, sampai ahli / advance, atau menggunakan basis indikator, dengan petunjuk indikator di setiap tingkat kompetensi.