ilmu SDM

Rethinking Possibilities, Unleashing Human Potentials


Tinggalkan komentar

Cara merekrut talenta untuk Perusahaan Start-Up dan Digital Technology Demonstrator

Di era revolusi digital saat ini, dengan bertebarannya perusahaan digital berbasis aplikasi,  start-up dan technology demonstrator baik disruptive inovator atau perusahaan yang  baru saja mendapatkan kucuran dana dari venture capital, menyebabkan pencarian karyawan yang bertalenta dengan kebutuhan khusus menjadi sulit. Perusahaan dengan kategori diatas, tidak bisa lagi menggunakan proses perekrutan dan standar perekrutan biasa, karena memang ada perbedaan besar antara perusahaan tersebut dengan perusahaan tradisional/manufaktur biasa.

Ini sebenarnya merupakan dampak dari perubahan eksponensial di sekitar kita, yang menjadi penggerak perubahan jenis pekerjaan di masa depan. Dengan perubahan tersebut, maka pekerja tidak bisa mengandalkan pengetahuan masa lalu, tapi harus bisa mengidentifikasi pengetahuan dan keahlian yang dibutuhkan di masa depan. Sehingga itu menjadi tantangan pekerja masa kini. Bahkan mesti pula dipelajari bagi para mahasiswa/pelajar yang akan mengarungi dunia nyata ketika lulus nanti.

Baca lebih lanjut

Iklan


1 Komentar

Cara mendapatkan kandidat terbaik yang hampir tak pernah dipecat !

qualities good employeeMungkinkah mendapatkan seseorang yang sangat tepat pada suatu posisi, sehingga hampir tidak pernah gagal atau dipecat sebelum waktunya? Dengan tingkat keberhasilan mendekati 100% kepuasan pada pelanggan yang menggunakan jasa head hunter atau recruitment agency, ternyata ada kiat-kiat tertentu yang bisa dijadikan best practice bagi pelaku perekrutan.

Kiat dan jurus apa yang digunakan untuk mencapai hal itu., ternyata kuncinya hanya pada satu kata yaitu : Referensi. Mirip dengan jurnal ilmiah, jika tulisan ingin semakin ilmiah dan scientific maka referensinya harus sangat kuat sehingga tulisan semakin berbobot, accountable dan bisa dipertanggungjawabkan.

Baca lebih lanjut


1 Komentar

Menentukan urutan/ tahapan rekruitmen yang paling efisien

recruitment-process

Kadang kala kita sering dihadapkan dalam proses perekrutan, bagaimana memilih tahapan yang paling efektif dan efisien. Terutama jika kantor atau perusahaan memiliki budget yang terbatas, deadline atau tenggat waktu serta faktor lainnya.

Lantas bagaimana mengurutkan proses rekrutmen agar tidak menimbulkan biaya tinggi. Tentunya ada beberapa tips atau pedoman agar perekrutan berjalan lancar, efektif dan efisien. Berikut adalah tips praktis berdasarkan pengalaman penulis yang bisa dijadikan pedoman atau acuan terkait menentukan tahapan proses perekrutan.

Baca lebih lanjut


2 Komentar

Belajar dari Netflix, bagaimana mempertahankan High Performance Culture Employee

NetflixNetflix (Nasdaq:NFLX),  adalah sebuah perusahaan penyewaan video-on demand melalui internet streaming. Melayani wilayah US, Amerika Utara, Amerika Selatan dan sebagian wilayah Eropa seperti UK, Finlandia, Belanda. Sejak didirikan di tahun 1997 oleh Reed Hastings, telah berkembang menjadi salah satu peyedia streaming dan VOD (Video-On-Demand)  terbesar di dunia dengan jumlah pelanggan 33 juta , dimana pelanggan bisa menonton video melalui PC, Set-Top-Boxes, Smart TV maupun Console Devices seperti X-Box, PS,Wii, TabletPC dan lainnya.

Dari hanya 20 orang, sekarang sekitar 2000 lebih karyawan, menunjukkan perkembangan pesat  Netflix. Perusahaan ini memiliki budaya yang unik dalam mempertahankan keberlangsungan bisnisnya. Menyelarasakan dengan perkembangan teknologi yang cepat, dimana dulunya Netflix mengandalkan penjualan DVD by email, kemudian mulai beralih jasa Streaming,  membutuhkan karyawan yang mampu beradaptasi dengan perubahan tersebut.

Apa saja yang ‘diajarkan’ oleh Netflix oleh founder dan CEOnya, mari kita simak :

Baca lebih lanjut


Tinggalkan komentar

Antara kuantitas dan kualitas pemenuhan karyawan…

Dalam pemenuhan karyawan, seringkali bagian SDM berkutat pada pemenuhan jumlah/ kuantitas karyawan yang harus dipenuhi yang sering ditunjukkan dalam bentuk  metrik hire rate, job occupation ratio atau jumlah posisi yang terisi, number of position filled . Beberapa diantaranya mengaitkan dengan biaya perekrutan atau Cost of Hire. Dalam beberapa kasus, ukuran tersebut tidak salah jika memang ada korelasi terkait misalnya jumlah alat/produksi yang memang membutuhkan jumlah karyawan sesuai dengan jumlah alat/produksi untuk mengoperasikannya. Namun tentunya tidak bisa disamakan untuk skala/jenis usaha tertentu dimana jumlah atau kuantitas bukan merupakan ukuran utama.

Inilah yang kadang sering dilupakan bagian SDM organisasi atau belum terpikirkan oleh manajemen organisasi dalam pemenuhannya. Bahkan menurut penulis, sedikit sekali atau memang tidak menjadi ukuran performa bagi bagian perekrutan organisasi karena sulit untuk mencapainya. Padahal, ini bisa dijadikan ukuran yang menentukan perbaikan performa perekrutan karyawan terutama dari lingkungan eksternal yang bila dilakukan dengan benar akan mampu mengurangi biaya secara signifikan dan meningkatkan efektifitas pekerjaan.

Baca lebih lanjut


7 Komentar

Mengenal berbagai jenis interview

Anda yang berperan sebagai tim seleksi atau user yang akan memilih kandidat, tentunya menggunakan interview sebagai salah satu proses seleksinya. Sebenarnya ada berbagai macam teknik interview yang bisa anda gunakan, tergantung kebutuhan dan strategi dari perusahaan, maupun jenis kandidat yang akan anda cari.

Pemahaman mengenai interview tidak hanya menguntungkan bagi pemberi kerja(employer) tetapi juga bagi pencari kerja (candidate), yang tentunya dapat mengutarakan potensi dan informasi lebih memadai bagi employer. Untuk mudahnya, berikut disajikan jenis dan tipe interview yang lazim digunakan dalam proses seleksi.

  1. Exploratory atau Information Interview. Ini merupakan jenis interview yang digunakan untuk seleksi awal atau informasi bagi kandidat. Umumnya, interviewer akan menjelaskan mengenai struktur organisasi, budaya, pertumbuhan bisnis organisasi, ketrampilan dan pengetahuan yang dibutuhkan organisasi dst. Penggunaan interview ini akan menyaring kandidat awal, apakah memiliki kesesuaian dengan model, struktur, budaya maupun kebutuhan organisasi.
  2. Structured Interview – Competencies. Ini adalah interview untuk menggali potensi, keahlian, ketrampilan yang dibutuhkan untuk jabatan yang diinginkan. Interview yang digunakan lebih terarah dan terfokus pada kompetensi yang dibutuhkan, sehingga employer tidak membuang-buang waktu untuk menggali kompetensi lain yang tidak terlalu penting untuk jabatan yang ditawarkan. Interview ini sering menggunakan frasa : ” Ceritakan kepada saya, saat anda mengalami kesulitan terbesar….”, ” bagaimana anda memimpin karyawan yang sulit diatur…”, ” apa yang anda lakukan, ketika boss anda……”.
  3. Behavioral atau situational interview. Merupakan jenis interview untuk melihat kandidat bagaimana mereka bereaksi terhadap situasi atau keadaan tertentu. Penggunaan teknik ini mampu memprediksi perilaku (behavior) yang akan dilakukan oleh kandidat bila si kandidat mengalami situasi atau kondisi di dalam pekerjaannya. User atau interviewer dapat menggunakan pertanyaan yang bersifat hipotetik baik untuk menggali perilaku masa lalu atau masa depan. Jenis pertanyaan yang umum dilakukan adalah : ” Ceritakan suatu situasi saat anda mengalami….”, ” Apa yang anda rasakan saat itu…”, ” Apa maksud anda melakukan hal itu…”
  4. Technical Job Interview. Sangat tepat menggunakan teknik interview ini untuk menggali keahlian dan ketrampilan yang dibutuhkan dalam pengalaman praktek nyata. Umumnya digunakan untuk pekerjaan yang membutuhkan keahlian, spesialisasi, atau pengalaman nyata di lapangan (hands-on experience). Pertanyaaan yang umum disampaikan berkisar tentang keahlian, pengalaman teknis atau mengatasi situasi secara teknis, seperti :” Apa yang anda lakukan jika terjadi blow out pada sumur gas..?, ” bagaimana menghindari jaringan dari spyware, virus, spammer, malicious threat..?
  5. Panel InterviewJenis interview yang menggunakan lebih dari satu interviewer, biasanya berasal dari : User langsung, Direktur, Perwakilan Serikat Pekerja, SDM dll.  Tiap orang akan menanyakan hal yang menjadi area perhatian mereka, kadangkala digunakan juga pertanyaan yang sifatnya saling berlawanan antara satu sama lain. Penggunaan teknik ini akan membantu user atau employer dalam memilih kandidat yang mampu menghadapi berbagai situasi yang sifatnya menekan atau stress.


7 Komentar

Merekrut kandidat atau karyawan terbaik? (2)

Dalam tulisan sebelumnya sudah disebutkan beberapa karakter mengenai kandidat terbaik. Karakter tersebut muncul karena memang didasarkan kepada kebutuhan, pengalaman mencari pekerjaan dan ’pakem’ atau kebiasaan yang diambil oleh employer sebagai dasar merekrut karyawan. 

Namun paradigma sekarang sudah berbeda. Metode perekrutan karyawan terbaik lebih menitikberatkan aspek pemasaran (marketing) daripada sekedar memenuhi kebutuhan (manpower requirement). Hal ini biasanya sudah dilakukan oleh top hiring agency atau expert head-hunter, namun masih jarang / sedikit dilakukan oleh perusahaan biasa. Umumnya, hanya good employer yang sudah melakukan hal ini, dimana mereka menyadari bahwa talent people baik itu yang fresh maupun experience adalah berlian bagi organisasi perusahaan. 

Bagaimana mengetahui bahwa kandidat terpilih adalah karyawan terbaik? berikut karakter atau ciri-ciri dasar mereka yakni : 

  • Sangat bermotivasi tinggi dalam setiap pekerjaan. Motivasi dalam pekerjaan ini sangat luas, bisa di tingkat organisasi (sekolah, kampus, lembaga informal) atau perusahaan komersial.
  • Bersedia bekerja melebihi kebutuhan. Ciri ini dapat diperoleh dari hasil wawancara ataupun pengalaman bekerja. Perilaku mereka tidak pernah menolak bila diberi tanggungjawab atau tugas lebih, asalkan diberikan sumberdaya memadai dalam pemenuhannya.
  • Tidak membuat alasan penyesalan (not make any excuses). Mereka tidak menyalahkan atau menyesal dalam setiap pekerjaan/keputusan yang diambil, karena merupakan konsekuensi dari setiap tugas/tanggungjawab.
  • Antisipasi masalah. Dalam setiap proyek atau penugasan, para karyawan terbaik cenderung sudah mengantisipasi masalah yang mungkin timbul, dengan memberikan opsi-opsi solusi.
  • Menyelesaikan masalah (facing problem). Masalah bukan dilewati, ditutup-tutupi atau dibiarkan, tapi dihadapi dan dibuatkan solusinya.
  • Mengambil inisiatif. Mereka bosan jika menunggu orang lain/pihak lain untuk mengambil inisiatif, meskipun itu tanggungjawab orang/pihak lain. Mereka suka mengajukan diri berinisiatif baik itu dalam program pengembangan, proyek atau penyelesaian masalah.
  • Belajar dengan cepat. Karyawan terbaik cenderung dapat mempelajari sesuatu hal dengan cepat, karena sudah menjadi kebiasaan mereka.
  • Memiliki komitmen. Apapun penugasan, tanggungjawab ataupun beban pekerjaan yang diberikan, karyawan terbaik akan memenuhi janji-janjinya. Tidak sebatas perkataan, tapi lebih banyak dalam hal action, process dan result.
  • Fokus. Karyawan terbaik memiliki fokus terhadap apa yang menjadi tanggungjawab dan tugasnya.Mereka memiliki kepedulian, perhatian dan prioritas agar tanggungjawab yang dibebankan dapat diselesaikan dengan tuntas.
  • Memiliki keyakinan. Didasari atas sikap bertanggungjawab, komitmen dan motivasi tinggi, maka karyawan terbaik memiliki keyakinan atas segala keputusan dan pekerjaan yang mereka lakukan.
  • Memiliki jiwa team player yang kuat (strong team player). Anda mengenal Michael Jordan? beliau adalah pemain basket NBA legendaris. Itulah contoh individu dengan team player yang kuat. Karakter karyawan terbaik memiliki karakter seperti Michael Jordan, selalu berupaya menyukseskan sasaran kelompok kerja di dalam organisasi. Mereka berjuang untuk kesuksesan tim, unit, divisi atau organisasi, dan menggugah semangat anggota tim, unit, divisi atau organisasi untuk sukses. Seperti keberadaan Michael Jordan, dimana terlihat sekali perbedaan antara ada dan tidaknya Michael dalam timnya Chicago Bulls saat bertanding pada kompetisi NBA.

Jika dilihat karakter-karakter diatas, maka sangat berbeda sekali dengan karakter kandidat terbaik. Seringkali karyawan terbaik saat diwawancara terlihat seperti tidak antusias, atau tidak perhatian terhadap pekerjaan yang ditawarkan. Namun, didalamnya mereka memiliki catatan kinerja dan perilaku yang mengesankan. Sederhananya, orang lain yang mengenalnya akan mereferensikan mereka sebagai karyawan terbaik di lingkungan pekerjaan. 

Karena itu, penulis suka menggunakan model gunung es (iceberg) atau model lapisan inti (core-layer) dalam pendugaan karakter karyawan terbaik. Seringkali apa yang terlihat di permukaan atau lapisan terluar (CV yang bagus, pendidikan yang tinggi, penampilan yang baik, komunikatif, antusiasme dalam wawancara dll) belum menunjukkan ciri bahwa itu merupakan karyawan terbaik, tapi hanya merupakan indikasi bahwa mereka benar-benar mempersiapkan diri dalam mencari pekerjaan atau kandidat terbaik.