ilmu SDM

Rethinking Possibilities, Unleashing Human Potentials


Tinggalkan komentar

Bagaimana cara menurunkan Sasaran Strategis ke Divisi / Department/ Bagian Organisasi Anda?

blue-waterfallKetika menjadi pembicara dalam seminar BSC dan Quality Management System, ada pertanyaan bagus mengenai cara dan metode menurunkan sasaran strategis ke bawah, terutama jika level dibawahnya adalah ‘orang lama’ atau memang sudah mentok kapasitasnya.

Sebenarnya ada dua cara untuk menurunkan Sasaran Strategis di level organisasi ke level dibawahnya. Dua cara tersebut adalah metode langsung dan metode tidak langsung. Bagaimana melakukannya?

Baca lebih lanjut

Iklan


Tinggalkan komentar

Menghindari ‘breakdown’ pada unit kerja atau produksi

matrix-elevatorKetika mengantar jemput professor untuk pengajaran kuliah paska, ada hal menarik terjadi. Tatkala sudah di depan pintu lift, ternyata pintu lift mogok. Ternyata oleh beberapa orang sekitar, lift itu baru saja mogok, karena paginya masih berfungsi. Disinilah masalahnya, karena professor yang penulis antar baru saja sembuh dari stroke jadi sangat sulit menaiki tangga ke ruang kuliah di lantai 4.

Akhirnya dengan bantuan beberapa teman, professor bisa dituntun naik ke atas melalui anak tangga. Tentunya secara perlahan-lahan. Dengan mogoknya lift tersebut, telah menimbulkan kesulitan bagi orang tertentu yang memiliki keterbatasan fisik (kursi roda, penderita stroke dll) bila harus menaiki tangga ruangan lantai atas.

Baca lebih lanjut


Tinggalkan komentar

Mengapa proses penilaian evaluasi kinerja jarang meningkatkan kinerja?

Bad ReviewProses ritual penilaian kinerja, seolah-olah menjadi persyaratan bagi organisasi dalam menilai karyawan. Minimal biasanya setahun sekali dilakukan. Sayangnya proses tersebut selain sering mengalami kegagalan dalam proses evaluasi seperti dalam tulisan ini,  juga acapkali tidak memberikan harapan perbaikan kinerja karyawan. Mengapa bisa demikian?

Tony Schwartz, CEO dari Energy Project dan penulis Be Excellent at Anything, menyebutkan bahwa memang ada masalah dalam pemberian penilaian evaluasi kinerja, terutama jika sang penilai tidak paham. Ketika seseorang memberikan frase “ Apakah anda tidak berkeberatan jika saya berikan feedback?”, maka sebenarnya yang terjadi adalah “Apakah anda tidak keberatan jika saya berikan input negative?”, dimana lebih mengarah kepada kritik negatif kepada individu.

Baca lebih lanjut


Tinggalkan komentar

Kesalahan umum manajer dalam melakukan evaluasi kinerja (2)

the stressSetelah pada tulisan terdahulu, menampilkan 5 kesalahan dalam melakukan penilaian kinerja, berikut adalah kelanjutannya. Kesalahan-kesalahan tersebut merupakan kesalahan umum yang biasa dilakukan manajer dalam proses penilaian kinerja.

Apa saja kesalahan dan situasi yang sering diperbuat manajer ketika melakukan kinerja? berikut adalah 5 kesalahan umum, sebagaimana ditelaah oleh Dr. Stephen Bruce :

Baca lebih lanjut


1 Komentar

Kesalahan umum manajer dalam melakukan evaluasi kinerja

wrong performance evaluationTernyata, masih banyak para manajer tidak melakukan evaluasi kinerja secara benar. Dr. Stephen Bruce, sebagai chief editor dari HR-BLR, salah satu lembaga HR advisor terkemuka telah mengidentifikasi banyak kesalahan umum dilakukan oleh manajer, ketika menjalankan evaluasi kinerja.

Cukup menarik apa yang disampaikan oleh Bruce ini. Mari kita simak, apa saja kesalahan umum yang biasa dilakukan, dimana Bruce menyebutnya sebagai “Dosa 10”. Baca lebih lanjut


2 Komentar

Cara belajar dan berlatih sampai tingkat pakar, bagaimana?

Zlatan-Ibrahimovic-1438394Banyak orang melakukan kesalahan umum dalam proses belajar yaitu : melakukan kegiatan secara terus menerus dengan waktu lebih besar. Contohnya, jika anda ingin ahli dan jago catur, maka anda biasanya diinstruksikan untuk banyak main catur. Sama juga dengan bermain bola, maka anda harus sering bermain bola. Nanti lama-kelamaan akan jago. Atau bagi pelajar yang ingin sukses matematika, maka dia harus sering berlatih soal-soal matematika

Memang, jika kita lakukan hal demikian diatas bisa terjadi peningkatan kinerja. Tapi hasilnya tidaklah sebaik jika dilakukan dengan pola yang benar. Ambil contoh, dalam tulisan ini dikisahkan tentang Bill Gates bagaimana hanya belajar dalam waktu sedikit, tapi memperoleh impact luar biasa. Zlatan Ibrahimovic adalah pemain bola dengan kemampuan luar biasa dalam melakukan tendangan kea rah gawang lawan meskipun dengan posisi sulit. Kira-kira apakah yang Zlatan lakukan sebelumnya? Dia tidak melatih menendang bola terus-meneurus, tapi justru latihan Taekwondo secara mendalam, yaitu suatu bentuk beladiri standup fighting dengan kaki sebagai sarana utama beladiri.

Baca lebih lanjut


1 Komentar

Mana yang lebih penting KPI Leading Indicator atau Lagging Indicator?

Ini adalah kisah nyata penulis. Pernah, dalam beberapa hari penulis mengalami kesulitan dalam parkir kendaraan, terutama parkir mundur.  Terlebih bila parkir harus dilakukan pada sisi kanan, sehingga seringkali walau mendapat parkir kosong namun bila letak di sebelah kanan, maka hampir pasti dilewatkan, kecuali jika kosong sama sekali tanpa mobil di samping kiri atau kanan. Apa pasalnya? Ya karena kaca spion kanan pecah karena benturan dengan kendaraan lain. Entah karena kacanya yang kurang baik kualitasnya, atau karena hal lain, padahal rumah spionnya masih utuh dan baik. Jika melihat pecahan kaca spion yang ada, memang kaca spion sangat tipis sekali, tebalnya sekitar 2 mm. Mungkin mobil sekarang memang dibuat setipis mungkin, baik body maupun komponennya seperti kaca spion, sehingga bisa menghemat bahan bakar .

Namun meskipun tanpa kaca spion kanan, penulis masih bisa mengemudikan kendaraan dengan baik, tarena pada dasarnya berkendara adalah maju ke depan. Ketiadaan spion kanan, menjadi kendala jika mau belok ke kanan atau parkir mundur sisi kanan, karena keharusan melihat kendaraan di belakang mobil apakah ada yang melaju. Terpaksa sering kali menengok ke belakang secara cepat, untuk selanjutnya kembali melihat ke depan karena jauh lebih penting melihat ke depan.

Baca lebih lanjut