Dalam pemenuhan karyawan, seringkali bagian SDM berkutat pada pemenuhan jumlah/ kuantitas karyawan yang harus dipenuhi yang sering ditunjukkan dalam bentuk metrik hire rate, job occupation ratio atau jumlah posisi yang terisi, number of position filled . Beberapa diantaranya mengaitkan dengan biaya perekrutan atau Cost of Hire. Dalam beberapa kasus, ukuran tersebut tidak salah jika memang ada korelasi terkait misalnya jumlah alat/produksi yang memang membutuhkan jumlah karyawan sesuai dengan jumlah alat/produksi untuk mengoperasikannya. Namun tentunya tidak bisa disamakan untuk skala/jenis usaha tertentu dimana jumlah atau kuantitas bukan merupakan ukuran utama.
Inilah yang kadang sering dilupakan bagian SDM organisasi atau belum terpikirkan oleh manajemen organisasi dalam pemenuhannya. Bahkan menurut penulis, sedikit sekali atau memang tidak menjadi ukuran performa bagi bagian perekrutan organisasi karena sulit untuk mencapainya. Padahal, ini bisa dijadikan ukuran yang menentukan perbaikan performa perekrutan karyawan terutama dari lingkungan eksternal yang bila dilakukan dengan benar akan mampu mengurangi biaya secara signifikan dan meningkatkan efektifitas pekerjaan.
Ukuran yang dimaksud adalah terkait kualitas dari perekrutan itu sendiri, atau sering disebut sebagai Quality of Hire. Inilah ukuran tepat dalam mengetahui performa dari perekrutan yakni kualitas atau tingkat kesesuaian karyawan yang sudah direkrut memenuhi persyaratan yang dibutuhkan organisasi.Ukuran kualitas yang dipakai bisa berupa ukuran performa posisi yang direkrut, tingkat kesulitan karyawan direkrut, lamanya karyawan yang telah direkrut bertahan pada posisi bersangkutan, ukuran kinerja yang ditunjukkan pada karyawan yang sudah direkrut, tingkat kesesuaian kompetensi, serta aspek kualitas lainnya.
Mengapa ukuran ini lebih penting dibandingkan ukuran kuantitas seperti yang disebutkan dalam paragraf utama?. Mari lihat ilustrasi sebagai berikut : Staff bagian SDM A telah merekrut 100 orang customer service dengan biaya IDR 50 juta rupiah atau sekitar 500 rb rupiah/karyawan. Sedangkan staff B telah merekrut 10 orang analyst dengan biaya IDR 50 juta rupiah atau sekitar 5 jt rupiah/karyawan. Jika dilihat sepintas, perekrut customer service lebih efisien karena Cost of Hire lebih rendah dengan Number position of Filled lebih tinggi. Tetapi dari tingkat kesulitan, perekrut B memiliki kualitas lebih tinggi karena memang merekrut analyst jauh lebih berkualitas dibandingkan staff customer service. Keduanya tentu tidak dapat dibandingkan satu per satu.
Dalam kondisi tertentu Quality of Hire memegang peranan penting ketika faktor kualitas kandidat merupakan hal utama. Misalkan, jika bagian perekrutan diminta untuk merekrut 3 orang junior analyst dengan biaya 12 juta rupiah, bagian perekrutan bisa saja merekrut 1 orang senior analyst dengan biaya 10 juta rupiah. Dari aspek Cost of Hire, tentunya seorang Senior Analyst jauh lebih tinggi dan juga masih kurang jumlah posisi yang dipenuhi. Tapi dari aspek kinerja dan kualitas, seorang Senior Analyst jauh lebih berharga dari 3 atau bahkan 4 orang analyst, tentunya memberikan efisiensi biaya dan kinerja bagi organisasi.
Jika bagian SDM seringkali ditekan untuk menurunkan biaya (cost of hire), maka seringkali menurunkan kualitas dan nilai perekrutan. Disinilah peran dan fungsi quality of hire menjadi bermakna bagi organisasi bahwa biaya yang timbul masih lebih rendah dibandingkan aspek nilai tambah (performa, kinerja, output) yang diberikan. Sudah selayaknya ukuran ini menjadi prioritas bagi manajemen yang ingin memperoleh perekrutan karyawan terbaik sesuai dengan kebutuhan organisasi.
ilmu SDM 