Ketika anda harus memecat seorang eksekutif..

firing

Ini adalah kisah seorang eksekutif. Sebut saja namanya John. John direkrut  Jack untuk menjalankan program bisnis perusahaan, dimana dia telah menempatkan berbagai kebijakan dan prosedur dalam tempatnya. Tujuannya jelas, yaitu untuk meraih sasaran yang seringkali perusahaan/organisasi tidak bisa raih.

Sang pemilik perusahaan, Jack merasa bebannya sudah sedikit terangkat dengan keberadaan John. Namun dengan berjalannya waktu, John telah mengasingkan kolega dan rekan kerjanya serta juga gagal untuk menempatkan prioritas maupun urgensi yang dibutuhkan untuk mengajak karyawan lain mengikuti program pelatihan. Program kerja John yang tampak luarbiasa, terlihat sebagai pekerja keras menjadi tak bernilai jika tidak bisa diimplementasikan ke seluruh fungsi perusahaan.

Ketika para manajemen tim dan lini manager lainnya sudah mulai mengeluh mengenai kesulitan komunikasi dan hubungan kerja dengan John, Jack berusaha memperbaikinya. Jack melakukan bimbingan kepada John untuk meningkatkan ketrampilan komunikasi dan hubungan interpersonal bersama para lini user maupun manajer lainnya. Namun John menolak bimbingan tersebut.

Perlu waktu bagi Jack untuk melihat dampak maupun kerusakan yang dibuat akibat kelemahan maupun defisiensi hubungan interpersonal dan komunikasi si John. Jack menyadari adanya biaya dan gangguan bila melakukan PHK terhadap John. Jack telah menghabiskan waktu begitu lama dengan mempertimbangkan hubungan/kolaborasi kerja antar tim, reputasi perusahaan di mata pelanggan, klien maupun supplier dan juga performa bisnis perusahaan.

Akhirnya Jack menyadari bahwa membiarkan orang yang berperilaku sulit dan tidak mau berubah setelah dibimbing, dapat merusak apa yang seharusnya menjadi tujuan utama dari para eksekutif manajemen perusahaan :  memelihara lingkungan kerja yang positif dan produktif. Andaikan Jack bisa membuat lembar kerja sederhana yang mengkomparasi antara biaya dan manfaat dengan mempertahankan John dalam dewan eksekutif, mungkin Jack bisa menentukan dampak dari  perilaku John terhadap penurunan produktifitas maupun semangat kerja karyawan, sepertinya telah melewati keseeluruhan nilai kontribusi atau manfaat John bagi lingkungan kerja. Dengan kata lain, lebih tinggi biayanya daripada manfaat keberadaannya.

Robert Sutton,  PhD penulis buku The No Asshole Rule (penulis tidak terjemahkan artinya ya..) telah membuat serangkaian kasus untuk mencegah orang ‘brengsek’ dari lingkungan kerja, karena perilaku merusak mereka bisa mempengaruhi kesehatan emosional rekan kerja dan kualitas kerja. Bekerja dengan seseorang yang sulit menerima masukan adalah salah satu isu manajemen paling berat bagi seorang eksekutif puncak atau pemilik perusahaan.  Ini bisa dimulai dari hal yang sederhana, seperti bimbingan untuk peningkatan kinerja – coaching for performance – sampai dengan tantangan manajemen lebih besar seperti tidak mau menerima umpan balik/ feedback. Masalah ini segera diperparah oleh disfungsi hubungan manajer-karyawan, membuat situasi kerja menjadi jauh lebih sulit.

Mengakhiri atau menterminasi seseorang adalah keputusan strategis yang penting dan rumit, sehigga perlu cara yang obyektif untuk mengukur dampak dari karyawan yang menyulitkan, termasuk evaluasi terhadap gangguan yang disebabkan oleh terminasi atau PHK tersebut.  Dengan menggunakan lembar kerja untuk mengukur faktor-faktor dalam keputusan PHK dapat membantu para eksekutif puncak atau pemilik perusahaan dalam mengevaluasi biaya dan manfaat dari kinerja individu, dampaknya terhadap dinamika tim, dan hasilnya secara keseluruhan.  Anda bisa membuat list faktor-faktor seperti  :

  • Kemungkinan perbaikan sikap/perilaku karyawan yang tentunya akan menguras energi anda.
  • Biaya penggantian/replacement dari karyawan/eksekutif tersebut.
  • Dampak yang diperoleh jika terjadi pembiaran dalam waktu lama dimana tidak ada perubahan
  • Dan hal lainnya seperti intangible cost yang muncul (supplier tidak percaya, reputasi terganggu dll)

Titik kritisnya adalah ketika biaya mempertahankan si karyawan/ eksekutif/ manajer lebih besar daripada membiarkan si karyawan/ eksekutif/ manajer untuk keluar dari perusahaan. Nah dengan alat sederhana lembar kerja biaya dan manfaat tersebut, a Jack  bisa mengambil keputusan apakah tetap membiarkan John atau mengeluarkan dia.

Pemimpin perusahaan bertanggung jawab untuk mengelola sumber daya di bawah kendali mereka. Dalam kebanyakan kasus, sumber daya terbesar mereka adalah mengelola orang. Untuk mempertahankan energi dan keterlibatan tim kerja serta juga untuk mempertahankan bakat terbaik, pemimpin harus berusaha untuk membuat lingkungan kerja dapat dikelola dengan baik. Ketika anda melihat adanya kebutuhan memecat rekan eksekutif,  terutama ketika anda telah menginvestasikan begitu banyak usaha sendiri untuk memulihkan nya kelemahan yang dimiliki eksekutif anda, adalah salah satu keputusan manajemen terberat yang harus anda jalani.

Referensi :

Robert Sutton. 2007. The No Asshole Rule: Building a Civilized Workplace and Surviving One That Isn’t.Business Plus.

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s