Langkah 2. Identifikasi Kompetensi yang dibutuhkan organisasi (3)

Langkah berikut setelah mengidentifikasi area implementasi CBM adalah melakukan identifikasi kompetensi yang dibutuhkan organisasi. Hal ini bisa dilakukan dengan melihat

  1. Visi dan Misi Organisasi beserta Visi dan Misi turunanannya di dalam struktur maupun fungsi organisasi
  2. Melakukan identifikasi struktur organisasi dan fungsi organisasi yang menjadi fokus area implementasi CBM
  3. Melakukan identifikasi job description setiap posisi di dalam struktur organisasi

Dengan melihat dan mengecek visi/misi suatu divisi/departemen/unit organisasi yang menginduk kepada visi/misi organisasi, memberikan detil untuk mengidentifikasi kompetensi apakah yang dibutuhkan untuk tugas/tanggungjawab utama dari divisi/department/unit tersebut.

Selanjutnya, melihat dan menganalisa struktur organisasi yang menjadi fokus CBM. Ini akan memberikan data lebih rinci mengenai spesifikasi setiap kompetensi, termasuk bagian-bagian dan hubungan yang terkait satu sama lain. Review terhadap job description di setiap posisi dalam struktur akan memperlihatkan hubungan yang lebih jelas, keterkaitan termasuk spesifik kompetensi yang penting sebagai indikator keberhasilan kinerja di posisi tersebut.

Jika job description menyediakan dengan jelas jenis pelatihan, pendidikan maupun spesifikasi kepakaran yang dibutuhkan, maka ini merupakan informasi yang berharga dalam menentukan jenis kompetensi. Seandainya job description tidak selengkap itu, anda bisa melakukan analisa dengan berpikir apa masalah yang mungkin akan orang hadapi dengan pekerjaan tersebut, selanjutnya apa yang dibutuhkan oleh orang tersebut agar dapat menyelesaikan masalah itu (pelatihan, pengembangan, dll). Paket pelatihan yang dibutuhkan setiap jabatan di dalam job description juga memberikan data penting untuk mengidentifikasi kebutuhan kompetensi.

Setelah anda mengidentifikasi kebutuhan kompetensi dan membuat daftar kompetensi yang dibutuhkan organisasi / fungsi organisasi sebagai area implementasi CBM. Anda bisa menggunakan model panel pakar (expert panel), diskusi, wawancara, benchmarking, untuk membuat daftar indikator yang mengisyaratkan level kompetensi yang diperlukan, mulai dari tingkat pemula (beginner) sampai tingkat utama (advance). Jadikan ini sebagai kamus kompetensi, atau direktori kompetensi.

Kamus kompetensi atau direktori kompetensi yang sudah dibuat dapat digunakan sebagai reference list untuk mendeskripsikan tugas/pekerjaan di dalam fungsi organisasi tersebut, untuk mendefinisikan jenis pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan, untuk menjamin konsistensi penilaian dalam proses assessment, ataupun sebagai referensi dalam lingkup pemilihan karyawan untuk promosi, rotasi, mutasi atau karir.

About these ads

11 responses to “Langkah 2. Identifikasi Kompetensi yang dibutuhkan organisasi (3)

  1. kami berharap untuk dapat menyusun kamus kompetensi dan tata caranya.

    thank’s

    ariv

  2. Dh,
    Pak Ariv, untuk menyusun kamus kompetensi, perlu pemahaman mengenai strategi, value organisasi, bisnis proses organisasi selanjutnya penurunan kepada kamus kompetensi. Karena itu, organisasi akan memiliki kamus kompetensi yang unik, meskipun berada pada segmen industri yang sama. Sebagai contoh, dua perusahaan pada bidang ritel, satunya memiliki strategi market expansion, sedangkan yang satu lagi cost leadership. Tentunya kompetensi yang dibutuhkan jadi berbeda misalnya pada perusahaan dengan market expansion membutuhkan kompetensi : business development, intrapreneurship , sedangkan pada yang cost leadership akan fokus pada : business process engineering, continuous improvement dst.

    semoga membantu,

    tshahindra

  3. Mohon pencerahan.
    Saya dihadapkan pada suatu kondisi sebuah perusahaan baru, masih blank, belum ada SOP, Culture desire corporate, bahkan vis-misi, sampai dengan kompetensi belum ada.
    Mohon pencerahan, kira-kira pekerjaan apa yang harus saya prioritaskan?
    Perkiraan jumlah karyawan maksimal 200 orang.
    Aktivitas saat ini : Rekruitment. untuk mengejar operasional perusahaan.
    Jenis perusahaan : forestry.
    Demikian Terima kasih atas bantuannya.

    • Untuk prioritas, sudah tentu setiap perusahaan ingin mendapatkan profit. Nah, sebaiknya aktifitas yang dilakukan harus mendukung operasional perusahaan agar bisa mendapatkan profit. Mengenai SOP, culture, visi/misi itu adalah hal penting namun untuk jangka panjang. Sedangkan jika ada kegiatan yang sifatnya genting atau kritikal, itu sebaiknya yang dilakukan.
      Nah..tinggal bagaimana bagian SDM bisa prioritas mana pekerjaan yang harus didahulukan. Coba pakai tools matrik sederhana 2×2, antara pekerjaan penting dan kritikal. Kemudian masukkan ke dalam matriks tersebut daftar pekerjaan yang masuk kategori penting dan kritikal, penting tapi tidak kritikal, kritikal tapi tidak penting, dan tidak penting serta tidak kritikal. Yang harus didahulukan adalah pekerjaan kategori penting dan kritikal, selanjutnya penting namun tidak kritikal dan terakhir kritikal tapi tidak penting.
      Umumnya, pada perusahaan baru, prioritas utama adalah tersedianya tenaga kerja untuk mendukung operasional. Pilih pekerja yang sudah berpengalaman agar dengan petunjuk minimal sudah tahu apa yang mesti dilakukan. Selanjutnya yang penting adalah bagaimana agar sistem penghargaan bisa memberikan keadilan, dimana pekerja yang performa tinggi harus diberi reward lebih baik dibandingkan yang performanya rendah.

      Ok itu saja, semoga berkenan,

      salam hangat,
      tshahindra

  4. terima kasih atas infonya pak, untuk sementara kami sedang berusaha untuk membuat kamus kompetensi soft maupun hardnya.

    • Semoga kamusnya cepat rampung ya,

      Untuk kamus kompetensi hard mungkin tidak terlalu sulit, namun untuk soft harus menggali visi, misi, dan value termasuk budaya organisasinya sehingga klop dengan pencapaian sasaran organisasi,

      salam,
      Tengku Shahindra

  5. trims kamus kita udah selesai, skarang kita mau buat KKJ % KI

    salam
    ariv plg

  6. Mohon diberikan gambaran bagaimana mengidentifikasi Kompetensi Inti dengan melihat visi, misi, dan value perusahaan yang sudah ada di Prudential Life Indonesia.
    Terima kasih

    • Sebagai gambaran begini.
      Visi merupakan tujuan (what we want to be), mau jadi apa sih kita ke depan. Misi (What we have to do/provide) apa yang mesti kita sediakan agar visi kita tercapai. Value (what to behave) adalah nilai-nilai budaya yang mesti kita miliki supaya misi kita bisa berjalan baik sehingga tercapai visi kita.
      Kompetensi inti (What skill/knowledge/attitude) adalah kemampuan/kompetensi yang harus dimiliki setiap individu agar sejalan dengan nilai, mampu menggerakkan misi dan mendukung pencapaian visi organisasi.
      Tentunya ini baru gambaran besar, karena untuk mengidentifikasi kompetensi inti, memerlukan fasilitasi, workshop dan focus group discussion dengan management, hingga tercapai kesepakatan kompetensi inti yang dibutuhkan. Tidak bisa hanya dengan melihat visi/misi/value saja, lalu sudah langsung bisa dibuat kompetensi inti, karena kompetensi inti itu unik bagi setiap organisasi.

      Salam,
      Tengku Shahindra

  7. Adakah contoh/template untuk kamus kompetensi yang dimaksud Bapak? agar bisa tergambarkan lebih jelas. Terima kasih.

  8. mohon maaf sumber tulisan ini mereferensi dari buku mana/ apa ya? terimakasih

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s